Quel type de leader êtes vous ?
Savoir quel type de leader on est Par définition, le leader - "guide" en anglais - est celui qui a la capacité de mener des personnes ou des organisations vers l'atteinte d'objectifs. Carine Grzesiak, co-fondatrice du cabinet de conseil RH Aravati France et formatrice chez Benchmark Group, tient d'abord à démonter une idée reçue : "Cela n'implique pas du tout que le leader soit un expert technique. En particulier, son rôle n'est pas d'être meilleur que ses collaborateurs dans tous les domaines." Il a en réalité deux objectifs : aider l'équipe à s'épanouir et obtenir des résultats positifs pour l'entreprise.
Pour autant, le leader n'a pas un profil type. Il en existe au contraire différentes sortes.
» Le leader responsable. C'est celui qui a l'autorité officielle, qui est dans l'organigramme et qui participe aux manifestations officielles. "Mais il n'est pas forcément reconnu par ses équipes."
» Le leader effectif. Il n'a pas forcément de titre, mais c'est pourtant vers lui que se tournent les équipes pour résoudre les problèmes de travail. C'est sur un plan technique qu'il exerce son leadership. "Par exemple, dans une équipe d'informaticiens, c'est celui dont on sait qu'il aura toujours la solution".
"Le leader officiel n'est pas forcément reconnu par ses équipes"
» Le leader par processus. C'est celui qui a un talent particulier pour les problèmes humains, ou de cohésion d'équipe. Par exemple, lors d'une réunion qui n'avance pas, il établira un ordre du jour. "Bref, il est attentif à la façon de travailler ensemble."
» Le leader psychologique. C'est vers lui que l'équipe se tourne pour un problème relationnel.
» Le leader éphémère. Souvent le fondateur de l'entreprise, c'est la personne à l'origine de la culture. Il n'est pas nécessairement présent, mais c'est un véritable mentor pour les collaborateurs. "Et si vous le croisez le dimanche matin au marché, vous êtes fier de travailler dans l'entreprise qu'il a créée."
S'appuyer sur ses points forts
Selon Carine Grzesiak, "chaque personne a ses points forts, des zones de confort où les choses se font plus naturellement." Pour développer son leadership, il s'agit de les identifier puis de les mettre en avant.
Comment les identifier et savoir quelle sorte de leader on est ? "En s'écoutant un peu. On pourra aussi faire attention aux signaux non verbaux que l'on envoie et qui sont des indicateurs très riches de ce que l'on ressent réellement." Il est aussi possible de s'appuyer sur des tests de personnalité, de type MBTI par exemple. Ce test permet en effet de se positionner sur quatre échelles bipolaires : orientation de l'énergie (extraversion / introversion), recueil d'information (sensation / intuition), critère de prise de décision (pensée logique / sentiments) et mode d'action (jugement / perception). La connaissance de ses quatre modes de pensée préférés indique son type MBTI parmi les seize existants (le visionnaire, l'homme de devoir, le maternant, l'inspirateur, le théoricien…).
"D'ailleurs, ajoute la spécialiste, le simple fait de connaître ses points forts donne confiance en soi et apporte une souplesse à travailler en sachant qu'on ne sera pas parfait." Et une fois que l'on est au clair avec soi-même, on peut l'être également avec son équipe, accepter ses limites ouvertement et déléguer là où un autre est meilleur.
En revanche, pas question d'aller contre sa nature. "Un intraverti peut faire un très bon leader, mais il ne faut pas exiger de lui des qualités d'orateur. En tout état de cause, il ne faut pas se travestir : les équipes le sentent très vite." Au contraire, mieux vaut reconnaître les domaines où un autre sera peut-être plus doué. Cela inspirera confiance à l'équipe et lui apportera de la reconnaissance.
Communiquer de façon adaptée
Le premier comportement que doit maîtriser un leader est la capacité à s'affirmer tout en respectant l'autre. Ce que recommande Carine Grzesiak : "Etre capable d'un discours cohérent avec soi-même qui n'atteint pas l'autre avec agressivité. Sans pour autant dire 'amen' à ce qu'on ne souhaite pas." Cette capacité, l'assertivité, est très importante pour tous les managers quel que soit leur niveau hiérarchique. "Mais attention : l'assertivité n'est pas la manipulation. Ce n'est pas non plus l'agressivité, ni la fuite - comme le fait de réaliser une tâche à la place du collaborateur qui aurait mal fait son travail."
Par ailleurs, ce n'est pas la peine de communiquer un message qui ne serait pas sincère : votre communication non verbale se chargerait immédiatement de vous trahir. "La seule façon de communiquer, c'est d'être totalement aligné avec ce qu'on dit", précise la spécialiste.
D'après elle, le leader doit de plus savoir faire preuve d'une écoute très attentive. "Plus précisément, de la même écoute active que ce qu'on attend des bons commerciaux, qui s'accompagne d'un questionnement ouvert et non agressif, amenant cohérence et confiance."
Le leader épanouit, mobilise et reconnaît
Quels autres comportements font du leader ce qu'il est ? "Le leadership revêt une dimension essentiellement humaine, rappelle Carine Grzesiak. Leader ne veut pas dire patron, ni manager. D'ailleurs, en tant que tel, le manager peut s'améliorer sur les différents comportements et compétences qui correspondent à son rôle." Mais pour ce qui concerne les qualités nécessaires au leader, celle de savoir mobiliser tient évidemment une place prépondérante.
Pour cela, il lui faut en premier lieu évaluer et comprendre les besoins de son équipe. D'abord en suscitant les échanges et en encourageant les idées nouvelles. Sauf que pour fédérer autour d'une vision, au-delà de savoir écouter et communiquer, il faut également savoir motiver. Autrement dit, comprendre ce qui motive les collaborateurs et l'accepter. Et pour permettre à l'équipe d'adhérer au projet, lui soumettre une vision précise et des étapes claires pour atteindre les objectifs.
Carine Grzesiak met également l'accent sur une autre qualité fondamentale du leader : sa capacité à reconnaître le travail de son équipe. "Tandis que le manager est au dessus, le leader, lui, accompagne. Pour maintenir l'équilibre d'accompagnement, pour que le gagnant-gagnant fonctionne, il faut une reconnaissance fluide. Sans attendre, en argumentant et avec sincérité.
En dernier lieu, un certain nombre de pistes de développement sur lesquelles se baser, en fonction des points forts que l'on a identifiés.
» Meneur : planifier et placer des objectifs
» Producteur : assumer des responsabilités et travailler de façon productive
» Contrôleur : vérifier que les objectifs sont atteints et s'assurer que ses collaborateurs respectent les règles
» Coordinateur : tenter de préserver la structure et la conduite du projet au sein du service
» Stimulateur : encourager la collaboration entre les personnes
» Mentor : veiller au développement de ses collaborateurs
» Novateur : rendre possible les changements et adaptations
» Médiateur : utiliser sa force de persuasion et son influence
Autant de comportements sur lesquels on pourra s'attacher à progresser pour parvenir à s'affirmer véritablement en tant que leader.
Pour autant, le leader n'a pas un profil type. Il en existe au contraire différentes sortes.
» Le leader responsable. C'est celui qui a l'autorité officielle, qui est dans l'organigramme et qui participe aux manifestations officielles. "Mais il n'est pas forcément reconnu par ses équipes."
» Le leader effectif. Il n'a pas forcément de titre, mais c'est pourtant vers lui que se tournent les équipes pour résoudre les problèmes de travail. C'est sur un plan technique qu'il exerce son leadership. "Par exemple, dans une équipe d'informaticiens, c'est celui dont on sait qu'il aura toujours la solution".
"Le leader officiel n'est pas forcément reconnu par ses équipes"
» Le leader par processus. C'est celui qui a un talent particulier pour les problèmes humains, ou de cohésion d'équipe. Par exemple, lors d'une réunion qui n'avance pas, il établira un ordre du jour. "Bref, il est attentif à la façon de travailler ensemble."
» Le leader psychologique. C'est vers lui que l'équipe se tourne pour un problème relationnel.
» Le leader éphémère. Souvent le fondateur de l'entreprise, c'est la personne à l'origine de la culture. Il n'est pas nécessairement présent, mais c'est un véritable mentor pour les collaborateurs. "Et si vous le croisez le dimanche matin au marché, vous êtes fier de travailler dans l'entreprise qu'il a créée."
S'appuyer sur ses points forts
Selon Carine Grzesiak, "chaque personne a ses points forts, des zones de confort où les choses se font plus naturellement." Pour développer son leadership, il s'agit de les identifier puis de les mettre en avant.
Comment les identifier et savoir quelle sorte de leader on est ? "En s'écoutant un peu. On pourra aussi faire attention aux signaux non verbaux que l'on envoie et qui sont des indicateurs très riches de ce que l'on ressent réellement." Il est aussi possible de s'appuyer sur des tests de personnalité, de type MBTI par exemple. Ce test permet en effet de se positionner sur quatre échelles bipolaires : orientation de l'énergie (extraversion / introversion), recueil d'information (sensation / intuition), critère de prise de décision (pensée logique / sentiments) et mode d'action (jugement / perception). La connaissance de ses quatre modes de pensée préférés indique son type MBTI parmi les seize existants (le visionnaire, l'homme de devoir, le maternant, l'inspirateur, le théoricien…).
"D'ailleurs, ajoute la spécialiste, le simple fait de connaître ses points forts donne confiance en soi et apporte une souplesse à travailler en sachant qu'on ne sera pas parfait." Et une fois que l'on est au clair avec soi-même, on peut l'être également avec son équipe, accepter ses limites ouvertement et déléguer là où un autre est meilleur.
En revanche, pas question d'aller contre sa nature. "Un intraverti peut faire un très bon leader, mais il ne faut pas exiger de lui des qualités d'orateur. En tout état de cause, il ne faut pas se travestir : les équipes le sentent très vite." Au contraire, mieux vaut reconnaître les domaines où un autre sera peut-être plus doué. Cela inspirera confiance à l'équipe et lui apportera de la reconnaissance.
Communiquer de façon adaptée
Le premier comportement que doit maîtriser un leader est la capacité à s'affirmer tout en respectant l'autre. Ce que recommande Carine Grzesiak : "Etre capable d'un discours cohérent avec soi-même qui n'atteint pas l'autre avec agressivité. Sans pour autant dire 'amen' à ce qu'on ne souhaite pas." Cette capacité, l'assertivité, est très importante pour tous les managers quel que soit leur niveau hiérarchique. "Mais attention : l'assertivité n'est pas la manipulation. Ce n'est pas non plus l'agressivité, ni la fuite - comme le fait de réaliser une tâche à la place du collaborateur qui aurait mal fait son travail."
Par ailleurs, ce n'est pas la peine de communiquer un message qui ne serait pas sincère : votre communication non verbale se chargerait immédiatement de vous trahir. "La seule façon de communiquer, c'est d'être totalement aligné avec ce qu'on dit", précise la spécialiste.
D'après elle, le leader doit de plus savoir faire preuve d'une écoute très attentive. "Plus précisément, de la même écoute active que ce qu'on attend des bons commerciaux, qui s'accompagne d'un questionnement ouvert et non agressif, amenant cohérence et confiance."
Le leader épanouit, mobilise et reconnaît
Quels autres comportements font du leader ce qu'il est ? "Le leadership revêt une dimension essentiellement humaine, rappelle Carine Grzesiak. Leader ne veut pas dire patron, ni manager. D'ailleurs, en tant que tel, le manager peut s'améliorer sur les différents comportements et compétences qui correspondent à son rôle." Mais pour ce qui concerne les qualités nécessaires au leader, celle de savoir mobiliser tient évidemment une place prépondérante.
Pour cela, il lui faut en premier lieu évaluer et comprendre les besoins de son équipe. D'abord en suscitant les échanges et en encourageant les idées nouvelles. Sauf que pour fédérer autour d'une vision, au-delà de savoir écouter et communiquer, il faut également savoir motiver. Autrement dit, comprendre ce qui motive les collaborateurs et l'accepter. Et pour permettre à l'équipe d'adhérer au projet, lui soumettre une vision précise et des étapes claires pour atteindre les objectifs.
Carine Grzesiak met également l'accent sur une autre qualité fondamentale du leader : sa capacité à reconnaître le travail de son équipe. "Tandis que le manager est au dessus, le leader, lui, accompagne. Pour maintenir l'équilibre d'accompagnement, pour que le gagnant-gagnant fonctionne, il faut une reconnaissance fluide. Sans attendre, en argumentant et avec sincérité.
En dernier lieu, un certain nombre de pistes de développement sur lesquelles se baser, en fonction des points forts que l'on a identifiés.
» Meneur : planifier et placer des objectifs
» Producteur : assumer des responsabilités et travailler de façon productive
» Contrôleur : vérifier que les objectifs sont atteints et s'assurer que ses collaborateurs respectent les règles
» Coordinateur : tenter de préserver la structure et la conduite du projet au sein du service
» Stimulateur : encourager la collaboration entre les personnes
» Mentor : veiller au développement de ses collaborateurs
» Novateur : rendre possible les changements et adaptations
» Médiateur : utiliser sa force de persuasion et son influence
Autant de comportements sur lesquels on pourra s'attacher à progresser pour parvenir à s'affirmer véritablement en tant que leader.
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